王洪是一家家电企业的人力资源经理，最近，他一直在为新招聘的一批员工感到烦恼：许多在面试中侃侃而谈、表现非常出色的人，在实际工作中却与面试时的表现相差甚远。这究竟是何原因？又该如何解决呢？

　　招聘时的印象偏差

　　原来，王洪是掉进了应聘者的“美丽陷阱”。

　　双方初次见面后，形成的印象成为日后对他人最重要的判断依据，而在大多数招聘过程中，招聘者与应聘者都是初次见面，对彼此的了解十分有限，因此，应聘者的外貌、衣着、谈吐等外在特点往往成为影响招聘者最终选择的关键因素。那些给王洪留下良好的第一印象的人，往往获得了工作机会。

　　在招聘过程中，王洪在应聘者简短的自我介绍之后形成了对他的第一印象：聪明。在随后的面试过程中，他不断地从应聘者身上寻求更多的“证据”来验证自己已经形成的第一印象，从而做出了录用选择。

　　由于应聘者具有某方面的特长，面试考官往往会高估应聘者其他方面的能力，从而做出错误的招聘决策。如那些侃侃而谈的应聘者，其语言表达能力较强，王洪就认为其能力也很强，因而急切地将他们招入公司，而在实际工作中，这些人的能力并没有预期的高。

　　五种策略避免入套

　　从应聘者的角度来讲，在面试前和面试过程中进行印象管理是必要和重要的。一旦“印象管理”取得成功，他们就能在招聘者心目中留下良好的第一印象。但是，从招聘企业的角度来讲，如果不能有效避免由于应聘者进行印象管理而使招聘者产生的心理偏差，企业的绩效将会受到不同程度的影响。那么，对于这家家电企业的人力资源经理王洪而言，如何克服由于应聘者进行印象管理所带来的影响呢？

　　● 明确招聘目的。在进行招聘面试时，招聘者应该切记：最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误，即将他们认为最优秀的人才选进来。而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同，企业需要的人才也是不一样的。因此，面试官在进行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化，弥补哪些不足。而要做到这一点，详细的岗位分析就必不可少了。通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作经验等。详尽的岗位分析，是企业招聘成功的关键。

　　● 采用结构化面试。结构化面试是招聘者克服个人主观印象，在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。结构化面试意味着在明确招聘目的后，招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。在结构化面试过程中，所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题，以确保能了解到每位应聘者的情况，并从头到尾根据应聘者的回答做好记录，作为招聘决策的重要依据。

　　● 确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。以“多对一”的方式进行面谈之后，采取匿名的方式进行决策，使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。多位招聘者既可以同时主持与参加面试，也可以分别在面试的不同阶段担任主持。通过设置两位以上的招聘者，可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。

　　● 运用情景模拟方式进行选拔。招聘者通过事先设置好的工作情景，考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力，并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析，预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现，使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实，从而有效避免三种心理偏差。

　　● 对面试考官进行相关培训。通过培训，使面试考官对印象管理的技术有深刻认识与了解，掌握应聘者的印象管理技巧，以防在做出选拔决策时，掉入应聘者的“陷阱”。